Blogi: "Mitä kuuluu?" ja muita hyviä kysymyksiä työhyvinvointiin liittyen

30.10.2019

Tämä blogi on kolmas osa Mitä te oikein teette? -koulutuskiertueen jälkipyykkiä. Kouluttajat Emmi Paananen ja Anu Mäkinen käyvät syksyn ajan läpi kiertueella esiin nousseita havaintoja ja ilmiöitä. Blogien tarkoitus on luoda koko ammattikunnalle yhteistä suuntaa, nostaa esiin yhteisesti ratkaistavia haasteita sekä tehdä julkiseksi ne havainnot, joita kiertueella kohdattujen lähes viidensadan ammattilaisen parissa on noussut. Blogit eivät suinkaan pysty vastaamaan lukuisiin kysymyksiin yksin. Tavoitteena on sysätä eräänlainen uusi aalto liikkeelle, joka imaisee mukaansa koko porukan. Yhdessä, alueilla sekä valtakunnallisesti, voimme rakentaa ammattialaa eteenpäin!

Edellisissä MTOT? -blogeissa on Emmin toimesta pohdittu etsivän nuorisotyön tavoitteita ja perusperiaatteita. Olemme myös eri yhteyksissä puhuneet perustehtävän selkeyden merkityksestä työhyvinvoinnille. Tässä blogikirjoituksessa pohdimmekin tarkemmin työhyvinvointia, sekä seikkoja, joilla siihen voidaan vaikuttaa. Käytän tässä blogissa käsitettä tiimi, johon lasken kuuluvaksi etsivien lisäksi myös kiinteästi esimiehen.

Työhyvinvoinnin toteutumisesta on vastuussa jokainen tiimin jäsen. Työhyvinvoinnin edistäminen on osa työn arkea ja siihen vaikuttaa erityisesti se, miten työtä johdetaan. Työhyvinvoinnin vaikutus työn tekemisen laatuun on kiistatonta. Jokaisen organisaation tulisikin olla kiinnostunut sen tasosta ja mahdollistaa sitä varten eri välineitä.

1. Onko meillä rakenteet kunnossa?

Mitä te oikein teette? -kiertueella olemme kuulleet, että valtakunnallisesti etsivän nuorisotyön kentällä on hyvin paljon kirjavia käytänteitä ja hyvin vähän rakenteita työhyvinvoinnin tukemiseen.

Työturvallisuus on yksi merkittävä osa työhyvinvointia. Etsivässä nuorisotyössä tehdään rutkasti itsenäistä työtä, eli yksin. Työ on ajoittain henkisesti kuormittavaa, sillä se vaatii paljon itsenäistä päätöksentekokykyä. Kuormitus kasvaa myös, mikäli työn tavoitteet ja tulokset eivät ole täysin selvänä kaikille osapuolille työyhteisössä.

Työssä kohdataan tilanteita, joissa sekä työntekijälle että asiakkaalle on taattava turvallinen olo. Tästä toimii hyvänä esimerkkinä etsivän tekemät kotikäynnit ja nuoren kuljettaminen esim. kotoaan palveluiden pariin.

Näihin edellä mainittuihin haasteisiin ratkaisua tulisi ensisijaisesti yhdessä sovituista selkeistä rakenteista, joihin voi luottaa ja nojata. Rakenteiden avulla syntyy turvallisuutta tuova tunne siitä, että työntekijä ei ole yksin vastuussa päätöksistään ja valinnoistaan. Rakenteiden myötä voidaan myös tukea ja ennaltaehkäistä työhyvinvointiin liittyviä riskejä.

Tiimillä tulee olla selkeästi sovitut ja säännölliset tapaamiset, joissa syntyy keskustelua arjen toiminnasta ja asioita käydään läpi. Näiden hyöty ei ole ainoastaan työntekijän, vaan myös työnantajan on tällöin helpompi johtaa ja olla osana tiimiä, kun tietää miten ja miksi asioita tapahtuu sekä milloin ja missä tieto vaihtuu. Ennen kaikkea esimies voi tämän avulla luottaa siihen, että alaisilla on työssään hyvä olla. Esimiehen tulee olla myös läsnä näissä tapaamisissa säännöllisesti. Reflektointiin on tarjolla hyviä ohjeita, ja työnohjauksen tulisi olla kiinteä osa etsivän nuorisotyön arkea.

2. Toimiiko meidän tiimin vuorovaikutus?

Toimiessani aiemmin esimiestyössä, koin, että tärkein työtehtäväni on varmistaa tiimiläisteni hyvinvointi ja jaksaminen työssä. Jos ei oteta huomioon työssäni olleita ylimääräisiä lillukanvarsia, jotka tulivat uusien nuorisotilahankkeiden myötä, olivat itselleni henkisesti raskaimmat ajat niitä, kun näin työntekijäni voivat pahoin ja omat resurssini eivät riittäneet auttamiseen tai olin myöhässä tämän kanssa.  Nuorisotyössä esimiestyö on haastavaa, työntekijöiden tehdessä ihmisläheistä työtä, mikä vaatii jokaisen henkilön johtamista yksilönä, heidän henkilökohtaiset vahvuutensa ja kehittämiskohteensa huomioiden.

Se, mitä opin itse näistä hetkistä, on, että työhyvinvoinnin ylläpitäminen on kaksisuuntaista. Esimies ei voi johtaa ja tukea muita tiimiläisiään, mikäli ei ole tietoinen tiimiläisten arjesta ja hyvinvoinnista. Kaikilla osapuolilla on vastuu sen onnistumisesta. Tästä kirjoitinkin aiemmin blogin siitä miten dialogisuus on tärkeä väline matkalla huipputiimiksi.


Dialoginen vuorovaikutus havainnoituu helpoiten tämän kuvan avulla: kaksisuuntainen viestintä toimii sekä horisontaalisesti että vertikaalisesti. 

Kiertueella olemme kuulleet paljon tarinoita sen toimivuudesta ja toimimattomuudesta. Onneksi kuitenkin pääosin dialogisuus ja vuorovaikutus esimiesten ja etsivien välillä tuntuu toimivan. Mutta mitä avuksi, jos se ei toimikaan? Miten saada yhteys ja kuulumiset kerrottua?

Dialogisuus ei ole aina helppoa, ja sitä tukeaksemme keräsimme kiertueemme syksyn 2018 osallistujilta ideoita siitä, millä kysymyksillä esimies saa etsivältä keskeisimmät kuulumiset ja siitä, että mitkä asiat etsivän olisi hyvä omatoimisesti tuoda esimiehen tietoisuuteen. Näiden pohjalta kokosimme keskustelun avuksi huoneentaulun etsiville ja esimiehille. 

Tuloksia läpikäydessämme kiinnitimme huomiota siihen, että esimiehen toivottiin pääosin kysyvän etsivän työhyvinvointiin liittyviä kysymyksiä työn suorittamiseen ja työn sisältöihin liittyvien kysymysten sijaan. Yleisin vastauksissa esiin noussut kysymys oli ”Mitä kuuluu?”. Tunsin itsekin piston sydämessäni; miten tämä kysymys unohtuukin esimiehenä ja tiimiläisenä niin usein…

3. Ymmärtääkö meillä esimies mistä etsivässä nuorisotyössä on kyse, ja luotetaanko tiimissämme toisiimme?

Nykypäivän johtamisessa ollakseen hyvä esimies, ei esimiehen tarvitse olla johtamansa asian substanssiosaaja. Hyvä esimies on kuitenkin kiinnostunut siitä, mitä työntekijöiden työ on ja haluaa ymmärtää sitä. Tämä on myös edellytys sille, että edellisissä blogeissa korostettu työn määrittely onnistuu, sillä yhdessähän esimies ja etsivä(t) tämän määrittelyn tekevät. Esimies saa tähän apuja myös alueellisesta etsivän nuorisotyön esimiesverkostosta, sekä alueellisesta koordinaatiosta.

Etsivä nuorisotyöntekijä on oman alansa asiantuntija, osaako esimies johtaa asiantuntijuutta? Esimiestyössä voi olla vaikeaa ”antaa työntekijöilleen siimaa” ja onnistuakseen tämä vaatii molemminpuolista luottamusta. Koulutuskumppanimme Marjukka Mikola kirjoitti juuri blogin virtuaalijohtamisesta, jossa hän toteaa luottamuksen olevan ensiarvoisen tärkeää tilanteessa, jossa esimies ja etsivä ovat arjen kiireissä fyysisesti eri paikoissa ja yhteydenpito tapahtuu paljolti digitaalisia välineitä käyttäen.

Myös etsivien välisen luottamuksen syntyminen vaatii työtä ja aikaa, jotta esimerkiksi yhteinen työn purkaminen tuntuu luontevalta. Kiertueella olemme jakaneet Pekka Järvisen oppeja siitä, että 90% työyhteisön kitkoista johtuu yhteisen perustehtäväkäsityksen puutteesta. Mikäli tilanne voisi olla edes hiukan parempi, niin palatkaahan vielä kerran Emmin edelliseen blogikirjoitukseen ja alkakaa käydä työhön liittyviä arvokeskusteluita etsivien ja esimiehen kesken. Tähän käytetty aika ei todellakaan ole turhaa!

Etsivän nuorisotyön toinen perustehtävä on tuottaa tietoa nuorten elinoloista ja ajankohtaisista ilmiöistä, sekä tehdä näkyväksi palveluvajeita ja niitä yhteiskunnan tukiverkon rakoja, joista nuoret voivat pudota. Jotta tämä toteutuu, on yhteinen ymmärrys työstä ja luottamus tiimiläisten kesken on elintärkeää. Esimiehellä on tähän liittyen suuri vastuu viedä tietoa eteenpäin, ja se voi tuntua hankalalta, jos edellä mainitut eivät toteudu.

Tähän kerätyn tiedon hyödyntämiseen palaamme seuraavassa blogissa; sitä odotellessa toivomme kaikilta tiimeiltä työhyvinvointitekoja!

 

Kotitehtäviä etsivän nuorisotyön toimijoille

1. Tehkää tiimissänne riskienkartoitus ja sitä tukeva turvallisuuskävely.

2. Määritelkää, mitkä ovat tiiminne tiedonkulun ja vuorovaikutuksen käytänteet.

3. Tehkää tiiminne työhyvinvointisuunnitelma seuraavalle kalenterivuodelle.

Katso lisäohjeet blogin alareunasta. 

 

Teksti:
Anu Mäkinen
Etsivän nuorisotyön osaamiskeskus

 


 
Ohjeet kotitehtävien tekoon: 

 

1. Tehkää tiimissänne riskienkartoitus ja sitä tukeva turvallisuuskävely. Mikäli organisaatiossanne ei ole näistä mallipohjia, voit lukea lisää riskienkartoituksesta voit täältä ja turvallisuuskävelystä täältä. Jalkautuvassa työssä turvallisuuskävely kannatta toteuttaa pääasiallisessa jalkautumispaikassa. Riskienkartoitus ja turvallisuuskävely olisi hyvä toteuttaa vähintään kahden vuoden välein.

2. Määritelkää, mitkä ovat tiiminne tiedonkulun ja vuorovaikutuksen käytänteet. Miten tieto kulkee esimiehen ja etsivän välillä, sekä etsivien kesken? Kirjatkaa nämä ylös ja pohtikaa esim. näiden hyödyntämistä:

  • erilaiset kokous- ja palaverikäytänteet (milloin esimies paikalla, muistioiden jakaminen, mitä asioita käsitellään missäkin palaverissa)
  • sähköisten työskentelyalustojen hyödyntäminen (mitä viestitään ja missä)
  • esimiehen henkilökohtaiset keskustelutuokiot etsiville (kehityskeskusteluiden lisäksi oltava mahdollisuus myös muuhun henkilökohtaiseen keskusteluun)
  • huoneentaulun kysymysten ottaminen osaksi arkea

3. Tehkää tiiminne työhyvinvointisuunnitelma seuraavalle kalenterivuodelle. Muistakaa määritellä jokaiselle suunnitelmassa olevalle toimenpiteelle vastuuhenkilö, sekä miten suunnitelman toteutumista seurataan. Tyhy-suunnitelmassa on hyvä olla esimerkiksi tällaisia otsikoita:

  • Työhyvinvointitoiminnan tavoitteet ja suunniteltu toiminta
  • Työpaikan / työyhteisön työolot ja työturvallisuus
    • Työtilat, ergonomian ja työskentelyvälineiden kehittäminen
    • Työolojen ja työturvallisuuden kehittäminen
  • Työyhteisön toiminta ja johtaminen
    • Kunta 10 ja muiden mahdollisten henkilöstökyselyjen tulosten läpikäynti ja sieltä nousseiden asioiden käsittely
    • Tiedonkulun ja vuorovaikutuksen käytännöt
  • Henkilöstön hyvinvoinnin ja työkyvyn sekä osaamisen tukeminen
    • Työyhteisön perehdyttäminen organisaation mahdollistaman työhyvinvoinnin kokonaisuuteen
    • Kehityskeskustelut ja niiden hyödyntäminen työhyvinvoinnin tukemisessa